ניהול שינויים הוא מרכיב קריטי בכל עסק מצליח. מודל Bridges לניהול השינוי מציע מסגרת יעילה שניתן להשתמש בה כדי לעזור לעסקים וארגונים לנהל שינויים (מה שברידג’ס קורא: “מעברים”) בהצלחה. מודל זה פותח על ידי וויליאם ברידג’ס בשנת 1991 ומאז אומץ על ידי ארגונים רבים ברחבי העולם. הנה סקירה קצרה על המודל.
מ”שינוי ל”מעבריות”
שינוי מוגדר על ידי ברידג’ס כ”אירוע או החלטה המעוררים את הצורך במעבר”, בעוד שמעבר מוגדר כ”תהליך הפסיכולוגי של הסתגלות למציאות החדשה”. במילים אחרות, שינוי הוא אירוע או החלטה חיצונית (כלומר ארגון מחדש, מיתוג מחדש וכו’), בעוד שמעבר הוא תהליך פנימי של הסתגלות לשינוי הזה (כלומר, עובדים שמסתגלים לתפקידים/אחריות חדשים).
מעבר הוא משהו שקורה בפנים. הוא התהליך שבו אנשים מסתגלים פסיכולוגית ורגשית לשינויים שנכפו עליהם או שבחרו בהם. אנשים עשויים לחוות תחושות של בלבול, פחד, כעס או התרגשות במהלך תהליך זה. לדוגמה, בעוד שמעבר לעיר חדשה יכול לעורר בך התלהבות והתרגשות בגלל ההזדמנויות הרבות שייפתחו בפניך, עלולה גם להיות הרגשת חרדה מהעובדה שחברים, בני משפחה ואלמנטים נוספים יישארו מאחור.
ובענייננו: שינויים בארגון, כגון שינויים אסטרטגיים וטקטיים בפעילות, (חזון ומטרות שונים, מוצרים שונים, תפיסות ארגוניות חדשות, העברות תפקידים, הוספת או העברת מחלקות וכו’) יכולים גם הם לייצר התרגשות מחד וקשיים פסיכולוגיים שמשפיעים על התפוקה והמוטיבציה מאידך.
לכן, אומר ברידג’ס, השינו ייצליח אם המנהיגים בארגון יעזרו לאנשים לעבור טוב יותר את השלב הפסיכולוגי, ולא רק את ההיבט החיצוני לו קוראים כולם “שינוי”. המפתח להצלחת השינוי אינו תלוי בדחיפה מתמקדת קדימה אלא תלוי בעיקר בהצלחת התמיכה הפסיכולוגית לפרט ולצוות בתקופת המעבריות.
שלושת שלבי המעבריות לפי ברידג’ס
מודל הברידג’ס מורכב משלושה שלבים נפרדים – סוף, אזור נייטרלי והתחלות חדשות. שלשת השלבים נועדו לעזור לאנשים ולצוותים בזמן שהם עוברים את תהליך המעבריות.
השלב הראשון, סוף – Endings, מתמקד בניהול ההשלכות הרגשיות של שינוי, כמו התמודדות עם תחושות אובדן או אבל הקשורים בהשארת משהו מאחור. שלב זה גם מדגיש את החשיבות של הכרה במציאות הנוכחית של האדם לפני המעבר לשלב חדש.
בשלב השני, Neutral Zone – אזור ניטרלי, אנשים נדרשים למצוא דרכים לשמור על מטרה ומנופי-כח בתקופות של אי ודאות או בלבול המתרחשות בתקופות של מעבר. שלב זה מתמקד בפיתוח אמון בין חברי הצוות ויצירת סביבה שבה אנשים יכולים להרגיש בנוח לחדש ולקחת סיכונים תוך שהם נתמכים על ידי עמיתיהם.
בשלב השלישי, New Beginnings – התחלות חדשות, אנשים אמורים להתמקם במציאות החדשה שלהם, שמלווה אותם תחושת ביטחון ביכולותיהם להמשיך ללמוד ולהתפתח, לפי הצורך, על מנת לתמוך במטרות שלהם. שלב זה עוסק כולו בביסוס תחושת מטרה משותפת שתניע את ההתקדמות עוד ועוד.
לסיכום, מודל Bridges לניהול ה(שינוי)מעבריות מספק למנכ”לים אמצעי יעיל להובלת הצוותים שלהם בזמנים של שינויים משמעותיים תוך מזעור הפרעות בפעילות. על ידי התמקדות בצרכים של כל אדם לאורך שלושת השלבים המפורטים לעיל, מנכ”לים יכולים להבטיח שכולם יישארו חדורי מוטיבציה ומעורבים בזמן שהם מנווטים יחד במציאות “לא מוכרת” של מעבריות. בסופו של דבר, זה מוביל להצלחה רבה יותר הן עבור אנשי הצוות הבודדים והן עבור הארגון כולו.
תוכלו להעזר בערכת Welcome Change לחוויית השינוי, שפותחה על ידי שוקי כץ ומינה פורטנוב-משען, לחווית שינוי מוצלח יותר.
